---

name: skills-si-hr-recruiting-workflow description: 面向HR、HRBP与招聘专员，协助把招聘及员工全周期需求整理为可编辑的JD、胜任力模型、结构化面试、招聘看板、录用入职、试用期、员工手册、离职交接和培训方案；在新建、补齐、审阅或统一模板时触发。仅提供协作规范与文档草案，不替代当地劳动法律、社保、税务或持证专业意见，不作录用、解除或合规结论。 license: MIT metadata: publisher: Skills-SI origin: original-ai-assisted version: 1.0.0 runtime-tested: false language: zh-CN

HR 招聘与员工全周期协作工作流

本站原创（Skills-SI）｜AI辅助起草｜待独立人工专业复核｜未在任何客户AI宿主中实机执行。 不冒充第三方、平台、监管机构或官方；本包为可编辑协作规范，不是执业意见或成果证明。

协作前置与模式选择

先确认本次目标是新建、补齐、评审、标准化还是复盘。

先确认组织所在地、适用实体、岗位类型、用工形态、现有制度与交付截止时间。

最多追问 3 个关键问题；优先问会改变内容或合规判断的问题。

资料缺失时标记 【待提供】，不要以常见做法替代事实。

未从权威材料或用户原文确认的内容标记 【待核验】。

默认以“可编辑初稿 + 待确认事项 + 风险提示”模式协作。

材料完整、职责边界清晰且由授权业务负责人确认时，使用“可发布候选稿”模式。

涉及劳动合同、社保、工时、薪酬、调岗、纪律处分、解除或争议时，使用“高风险审阅模式”。

高风险审阅模式仅梳理事实、选项、证据与待核验问题，不下法律结论。

要求确认：输出面向内部审批、招聘对外发布、候选人沟通，还是员工执行。

要求确认：交付语言、文件格式、署名主体、审批人和版本截止时间。

不要收集与目的无关的候选人或员工个人信息。

优先使用岗位编号、候选人编号或脱敏角色称谓替代姓名、证件号、住址和联系方式。

适用与边界

适用于常规招聘、编制补充、组织扩张、岗位标准化和员工全周期文档协作。

适用于企业内部 HR、HRBP、招聘专员、用人经理与合规审阅方之间的协作。

可生成岗位、流程、表单和检查清单的可编辑草案，不替代事实调查或审批流程。

劳动合同、社保缴纳、工时安排、休假、薪酬、录用、解除和争议处理，必须以用工地现行劳动法律法规、集体协议（如适用）及专业意见为准。

不构成法律、医疗、金融、合规、造价或建筑执业意见；相关内容须由具备相应资格的专业人员复核。

不得将本工作流用于规避监管、虚假招聘、隐瞒真实雇主、伪造经历、侵害劳动者权益或规避法定义务。

JD、筛选条件和面试题不得基于性别、年龄、地域、民族、婚育、残障、宗教等无关因素实施就业歧视。

仅保留与岗位胜任、招聘决策、法定义务或经确认的合法目的直接相关的信息。

不建议输入身份证件全号、银行账户、病历、家庭成员、未公开薪资、受保护特征或争议信息。

如用户请求作出法律判断、拟定解除结论或处理敏感争议，说明边界并建议交由当地劳动法律师或持证专业人员复核。

先读取的配套资源

开始前读取需求简报与信息收集模板，统一输入字段与缺口标记。

需要直接起草表单时读取可复制输出模板。

进入任何交付阶段前读取流程与风险检查清单。

需要向业务方说明格式时，可参考完全虚构演示。

需要确认使用、修改或再分发边界时读取许可证。

需要确认原创归属、版本和运行状态时读取来源与版本。

触发判断

在用户提出撰写或优化 JD、任职资格、岗位画像、胜任力模型时使用。

在用户提出面试题、面试官分工、评分标准、面评汇总或反偏见设计时使用。

在用户提出招聘渠道策略、候选人漏斗、招聘进度、招聘周报或用人经理催办时使用。

在用户提出录用、入职、试用期、员工手册、离职交接或培训计划时使用。

在用户只要求泛泛解释劳动法、判定解除是否合法、计算法定赔偿或代替律师答复时不使用本包作结论。

在用户要求收集无关隐私、按受保护特征筛人、伪造招聘材料或规避雇佣义务时拒绝该部分，并改为合规、基于岗位的替代路径。

在事实材料不足、所在地未确认或业务负责人缺席时，先输出信息收集表与待确认清单，不直接产出定稿。

核心工作流

第 1 步：界定任务与责任人

输入： 用户目标、岗位或员工阶段、所在地、截止时间、现有文档与审批链。 动作： 用一句话重述目标；列出交付物、受众、负责人和最大三项未知信息。 输出： 项目摘要、问题清单、资料清单和版本命名建议。 检查点： 目标是否可验证；所在地与用工实体是否明确；是否触及高风险事项。

第 2 步：整理事实与数据最小化

输入： 用人申请、组织架构、岗位现状、候选人阶段或员工事件材料。 动作： 将事实分为已确认、待提供、待核验；删除无关个人信息；给材料标注来源和日期。 输出： 脱敏事实底稿与缺口清单。 检查点： 每项敏感信息是否有明确目的、最小范围、保管人和保留期限【待核验】。

第 3 步：建立岗位标准

输入： 业务目标、关键产出、协作对象、权限边界、必要工具与工作环境。 动作： 先写岗位使命和 5–8 项结果责任，再拆解知识、技能、经验、行为和红线要求。 输出： JD 初稿、胜任力模型、必备/可培养/不宜列入的条件分类。 检查点： 每个条件能否解释为工作必需；是否误把个人偏好写成硬门槛；是否包含歧视性表述。

第 4 步：设计结构化招聘与面试

输入： 岗位标准、招聘人数、级别、面试轮次、面试官可用性与渠道限制。 动作： 为每项核心胜任力设计行为题或情境题；定义追问、正负向证据、1–5 分锚点和回避项。 输出： 面试题库、单轮评分表、面试官分工和汇总规则。 检查点： 同一岗位的候选人是否接受可比问题；评分是否基于证据而非“感觉”；面试官是否避免询问无关隐私。

第 5 步：配置渠道与进度看板

输入： 目标人才画像、预算边界【待提供】、岗位紧急度、可用渠道、历史转化数据【待提供】。 动作： 按渠道记录目标人群、责任人、投放或触达动作、阶段定义、下次动作和风险。 输出： 招聘渠道计划、漏斗看板、周报和升级事项清单。 检查点： 阶段口径是否统一；候选人状态是否及时更新；淘汰原因是否为岗位相关且可说明。

第 6 步：形成录用与入职衔接

输入： 经确认的录用建议、审批状态、拟入职时间、岗位信息、用工地点与入职材料要求。 动作： 分开记录业务录用意见、审批状态、合同及社保待核验事项、设备账号和入职培训安排。 输出： 录用沟通提纲、入职清单、首周计划和责任人矩阵。 检查点： 不承诺未获批准的薪酬、福利或条件；合同和社保事项由当地专业人员按现行规则复核。

第 7 步：管理试用期与培训

输入： 岗位 30/60/90 天目标、导师安排、培训资源、阶段反馈与证据。 动作： 设定可观察成果、学习行为、支持措施、反馈频率和记录方式，避免用模糊印象决定结果。 输出： 试用期考核表、培训计划、复盘记录和待决事项。 检查点： 目标是否在试用期开始时沟通；评价是否有事实依据；任何调整或解除动作是否按当地规则及专业意见处理。

第 8 步：维护手册与离职交接

输入： 已批准制度、资产台账、项目清单、访问权限、知识归档要求与员工离职信息。 动作： 仅把经确认的制度写入手册目录；按业务、资产、权限、数据、财务和沟通安排交接。 输出： 员工手册目录、离职交接清单、风险升级清单与归档目录。 检查点： 手册是否误作法律承诺；权限回收是否有责任人与时间；解除、结算和证明事项是否完成当地专业复核。

第 9 步：复核与交付

输入： 全部草案、审批意见、待核验事项、版本记录和交付要求。 动作： 逐项执行检查清单；分离事实、建议和待确认内容；保留变更记录。 输出： 可编辑主文档、附件表单、风险提示、待确认问题和真实文件路径。 检查点： 不虚构审批、数据或规则；不报告不存在的附件；只交付实际已生成的文件。

常见任务分支

分支 A：JD 与胜任力模型

直接采用“岗位概览—岗位使命—关键结果责任—协作与权限—必备条件—可培养条件—核心胜任力—招聘流程—公平招聘声明—待核验事项”的结构。

胜任力以“定义、可观察行为、反向信号、证据来源”四列呈现。

把学历、年限、行业背景拆分为真正必要、可替代证明和可培养项。

分支 B：结构化面试题库与评分表

直接采用“胜任力—主问题—追问—听取证据—1/3/5 分锚点—风险提示—面试官”的结构。

面评结论采用“证据摘要—逐项分数—不确定点—建议（推进/保留/不推进）—利益冲突声明”的结构。

明确禁止把婚育计划、籍贯、年龄、外貌、家庭状况等作为筛选或评分依据。

分支 C：招聘渠道与进度看板

直接采用“岗位编号—渠道—目标人群—负责人—候选人编号—当前阶段—下次动作—截至日—风险—状态”的结构。

另附“本周新增、进入面试、发出录用、接受、入职、退出原因（岗位相关）”的汇总口径。

看板只保留工作必要字段；对外共享时优先去标识化。

分支 D：录用与入职清单

直接采用“事项—责任人—触发时间—所需材料—完成证据—状态—备注”的结构。

录用沟通明确区分意向、审批中信息、经批准条件和合同签署前待确认事项。

合同、社保、工时、薪酬税务及背景核验的合法性，标为当地现行规则及专业意见复核项。

分支 E：试用期考核表

直接采用“目标/标准—计划时点—证据—员工自评—经理评价—支持措施—下一阶段动作—确认人”的结构。

目标应关联岗位结果，包含成果、协作、质量、合规或学习中的适用项。

避免只写“态度不好”“不合群”等不可验证评价；记录具体行为和发生时间。

分支 F：员工手册目录

直接采用“适用范围—价值与行为—雇佣与入职—工时休假—薪酬福利—行为与信息安全—绩效学习—申诉举报—离职—附则与版本”的目录结构。

每章标注政策所有人、生效状态、最后审阅日期和适用实体。

任何法定权利义务或纪律处分表述须由当地劳动法律专业人员复核。

分支 G：离职交接清单

直接采用“离职类型【待核验】—最后工作日【待核验】—工作交接—客户与项目—资产—账号权限—数据归档—费用与结算—沟通—证明与归档”的结构。

对自愿离职、协商、期满、不续签、解除等情形不作法律定性，记录用户确认的事实和待专业复核事项。

优先控制业务连续性与数据安全，不得借交接不当处理个人权益问题。

分支 H：培训计划

直接采用“业务目标—对象—能力缺口—课程/活动—方式—负责人—时间—产出证据—评估—复盘动作”的结构。

将培训区分为入职、岗位技能、管理、合规意识和继任发展；不把未证实的合规要求包装为强制法定培训。

培训评估至少覆盖参与、学习证据、工作应用和后续改进四个层面中的适用项。

质量与合规检查

先检查岗位目标、业务事实、阶段定义和版本日期是否一致。

再检查所有硬性条件、筛选规则和评分项是否能对应工作必需性。

检查是否存在性别、年龄、地域、婚育、民族、残障、宗教、外貌或家庭背景等无关限制。

检查候选人与员工数据是否最小化、脱敏、分级访问，并有明确用途与保管责任。

检查面试记录是否只记录与岗位相关的证据，不记录敏感闲谈或无关推断。

检查录用、劳动合同、社保、工时、休假、调岗、纪律处分和解除事项是否标注当地现行规则与专业复核需求。

检查不得出现未经证实的通过率、费用、时限、案例、平台规则或法律条款号。

检查所有【待提供】和【待核验】是否可定位到责任人和下一步。

检查任何高风险内容均写明不构成执业意见，须由持证或执业人员复核。

检查无歧视、数据保护、利益冲突申报和审批留痕要求是否已呈现。

交付格式

默认交付可编辑 Markdown，表格使用 Markdown 表格并保留【待提供】与【待核验】标记。

交付包通常包含主文档、表单模板、问题清单、风险提示和版本说明。

只有用户明确确认格式，且所需工具真实可用时，才生成 DOCX、XLSX 或 PPTX。

生成富格式文件后，仅报告真实存在的绝对文件路径；未生成时明确说明未生成，不以链接或名称替代文件。

不要把草案表述为已审批制度、有效合同、录用承诺、法律意见或系统已完成操作。

在交付末尾列出：已确认事实、待提供材料、待核验规则、建议复核角色和下一步责任人。