---

name: okr-builder language: zh description: "为产品团队、创业公司和个人制定结构良好的 OKR（目标与关键结果）。当被要求写 OKR、设定季度目标、定义关键结果或审查现有 OKR 时使用。产出完整的 OKR：目标、可衡量的关键结果、基线和评分指南。"

okr-builder 的简体中文翻译，英文版本为规范版本。

OKR 制定

写出有野心、可衡量的 OKR，把产品工作和公司战略连接起来。避免虚荣指标、以产出为导向的关键结果，以及读起来像任务清单的目标。

从大脑读取 / 写入大脑

如果存在 professional-brain（brain/），以它为依据，而不是重新询问你已经知道的：

• 先读： context.md（指标定义）、knowledge/strategy.md（产品方向）以及任何未关闭的 hypotheses/。运行 python3 ../professional-brain/scripts/brain_query.py ./brain "<objective theme>"，并保留每条事实的来源标注：不要把基于 [hunch] 的关键结果当成基于 [data] 的。
• 📥 向大脑提议： 产出后，提议把选定的目标和关键结果目标值记为一条 decisions/ 记录（这个周期的押注），把新的指标定义记入 knowledge/，都标注来源。先展示，得到同意后用 ../professional-brain/scripts/brain_write.py … --commit 写入（只追加，默认试运行）。

从简要说明开始工作

你常常会拿到一份简短的说明，缺少一些细节（没有基线、没有确切数字）。无论如何都要交付一套完整、具体的 OKR：不要停下来提问，也不要留下 [target] 这样的方括号占位符。缺少基线或数字时，根据说明和领域推断一个合理的值，并标注 （假设，待确认）。清楚标注的假设基线（例如"激活率 40% （假设） → 60%"）永远好过空白，或被当作事实的编造数字。

延伸材料

• references/bad-okr-gallery.md：六个真实的坏 OKR 及诊断和改写（伪装的路线图、无法证伪的目标、压低目标、不可控的关键结果、指标动物园、缺少护栏），最后是一个 5 问诊断。审查现有 OKR 时使用：先与样例对照，再写反馈。
• templates/okr-worksheet.md：可填写的工作表，其列强制执行质量关卡（基线来源、漂移测试、可控性测试、护栏），并附预先约定的季末评分标准。团队想自己起草 OKR 时提供。

OKR 基础

目标（Objective）： 定性、鼓舞人心、有时间限制。回答"我们要去哪里？" 关键结果（Key Result）： 定量、具体、可衡量。回答"我们怎么知道已经到了？"

好的关键结果的检验

• 期末能否按 0.0 到 1.0 打分？
• 它衡量的是结果而不是产出吗？（"新客户收入增长 30%"，而不是"上线 3 个功能"）
• 有野心但可实现吗？（以 70% 达成为黄金标准）
• 它在团队的控制范围内吗？

需要指出并修正的常见 OKR 反模式

反模式	例子	更好的写法
伪装成关键结果的任务	"上线引导改版"	"新用户激活率从 42% 提升到 65%"
虚荣指标	"App 下载量达到 1 万"	"新用户 30 天留存达到 40%"
二元关键结果	"发布 API v2"	"80% 的活跃集成采用 API v2"
关键结果太多	每个目标 6 个以上	每个目标最多 3 到 4 个
没有基线	"提升 NPS"	"NPS 从 32 提升到 50"

总是指出反模式并给出改写。

输出格式

[季度] OKR：[团队 / 产品领域]

---

目标 1：[鼓舞人心的定性表述]

为什么重要： [1 到 2 句战略背景]

#	关键结果	基线	目标值	衡量方法
KR1	[可衡量的结果]	[当前状态]	[目标值]	[如何衡量]
KR2	[可衡量的结果]	[当前状态]	[目标值]	[如何衡量]
KR3	[可衡量的结果]	[当前状态]	[目标值]	[如何衡量]

负责人： [姓名 / 角色] 跟进节奏： 每周

---

每个目标重复。建议每个团队每季度 2 到 4 个目标。

要包含的评分指南

季末给每个关键结果打分：

• 0.7 到 1.0 = 优秀（0.7 是"最佳点"：如果所有关键结果都是 1.0，说明不够有野心）
• 0.4 到 0.6 = 有进展但未达成
• 0.0 到 0.3 = 未达成，需要复盘讨论

输入（未提供的可推断，并标注假设）

• OKR 针对的团队或个人
• 季度和年份
• 公司或产品的北极星指标（OKR 应与之相连；如果没给，推断一个合理的并标注 （假设））
• 本季度最重要的 3 个优先事项或目标（粗略的笔记就可以）
• 要审查或改进的现有 OKR（可选）

指南

• 把 OKR 与公司或产品的北极星连接起来；如果没给，推断一个合理的并标注 （假设），而不是提问
• 建议每个团队每季度不超过 3 个目标
• 如果用户给的是产出型目标，总是改写为结果
• 包含"健康检查"部分，标出哪些关键结果目前没有基线数据
• 提醒用户：OKR 不是绩效考核，应该有野心到没完成也没关系

评分量表（0 到 40）

交付前给这个技能的任何产出打分；32 分以上才算可以交付。

维度	0	5	10
结果导向	关键结果是上线功能的任务清单（"上线 X"、"完成 Y"）	大多是结果，但有一个或多个关键结果是产出或二元的上线与否	每个关键结果都是可按达成程度 0.0 到 1.0 打分的结果指标
基线与可衡量性	没有基线或衡量方法；季末无法打分	有目标值，但几个基线缺失或没有来源，也没有健康检查标注	每个关键结果都有基线、目标值和衡量方法；缺失的数据在健康检查中标出，并有埋点计划
野心校准	目标是上季度趋势线（压低目标），或没有路径的纯幻想	有一定挑战，但没人说得清 0.7 分是什么样子	校准到 0.7 达成就是预期中好的季度；压低的提议和登月目标被指出并修正
战略聚焦与可控	与北极星无关；5 个以上目标或关键结果动物园；关键结果依赖其他团队的工作	与战略松散相连，但目标过多，或有一个关键结果没通过可控性测试	不超过 3 个目标、每个不超过 4 个关键结果，每个目标都明确对应北极星，每个关键结果都在团队控制范围内

质量检查

• 每个关键结果都可衡量，有基线和目标值
• 没有产出型关键结果（没有"上线 X"或"完成 Y"）
• 每个目标最多 4 个关键结果
• OKR 与公司或产品的北极星相连
• 足够有野心，0.7 达成是预期分数

反模式

• 不要接受产出型关键结果：任何写成"上线 X"或"完成 Y"的关键结果都必须改写为有基线和目标值的结果
• 不要在不问公司或产品北极星的情况下写 OKR：脱离战略背景的 OKR 只是一次定目标练习
• 不要每个目标写超过 4 个关键结果：太多会分散注意力，季末打分也会含糊
• 不要用二元关键结果（上线 / 没上线）：每个关键结果都必须能按达成程度 0.0 到 1.0 打分
• 不要跳过基线健康检查：没有当前基线的 OKR 季末无法客观打分

示例触发语

• “帮我写 OKR。”
• “定一下季度目标。”
• “定义关键结果。”
• “评审现有的 OKR。”